Door: Anke Jellema
Hechte relaties binnen een team, GOED of
SLECHT voor innovatie?
De meningen hierover zijn verdeeld… Er zijn
wetenschappers en professionals die ervan overtuigd zijn dat goede werkrelaties
binnen een team zorgen voor de juiste randvoorwaarden voor een innovatief team 1.
Teams waarvan de leden elkaar goed kennen, durven hun nek uit te steken om
organisatiedoelen te behalen. Ze durven meer risico’s te nemen, en er is
ruimte om fouten te maken. Dit is de ideale situatie voor leren en ontwikkelen
binnen en met een team, denk je niet?
Toch zijn niet alle wetenschappers dit met mij eens. Zij beargumenteren dat juist hechte teams minder innovatief zijn omdat zij minder in aanraking zouden komen met nieuwe ideeën en praktijken van buitenaf 2,3. Hiermee impliceren zij dat teamleden in een hecht team voornamelijk contact hebben over werk met andere leden van hetzelfde team en niet met anderen. Hier zet ik mijn vraagtekens bij. Bovendien vind ik het in onze kennismaatschappij wat kortzichtig om te stellen dat mensen alleen kennis delen en nieuwe kennis opdoen in contact met elkaar. Maar stel dat het zo zou zijn dat een hecht team alleen onderling kennis uit wisselt, dan nog verwacht ik dat deze teams ook nieuwe informatie kunnen vergaren uit andere informatiebronnen (bijvoorbeeld internet/ vakbladen/ boeken/social media - BLOGS).
Een ander argument dat genoemd wordt is dat leden in een minder hecht team als het ware een brug vormen tussen verschillende netwerken en hierdoor kennis uit het ene netwerk in het eigen netwerk kunnen overbrengen2,3. Kun je deze ‘lone wolfs’ in het netwerk wel automatisch beschouwen als brug naar een ander netwerk? Ik denk het niet! Onderzoek van Granovetter 4, dezelfde auteur die tien jaar eerder minder centrale actoren als bruggen zag, heeft aangetoond dat deze theorie niet klopt en dat het meestal niet zo is dat mensen met zwakke banden binnen het netwerk fungeren als brug voor kennis.
De grote vraag blijft, ook in het geval van
actoren die als brug beschouwd kunnen worden, als er onderling geen sprake is
van regelmatig contact binnen het team, hoe zorg je er dan voor dat nieuwe
kennis uit het andere netwerk in het eigen netwerk rondgaat, zodat anderen daar
wat aan hebben? “Leuk zo’n training, maar hoe neem ik dat mee naar mijn
praktijk”, “hoe pas ik het geleerde toe”, maar vooral: “hoe zorg ik dat mijn
collega’s dit ook leren?”.
Ik denk dat hechte relaties zorgen voor meer
kennisdeling en daardoor voor een lerende houding van medewerkers EN voor
ruimte voor vernieuwing/ veranderingen (mits goed uitgedacht, besproken,
geïmplementeerd). Belangrijk is hierbij een faciliterende/situationele/
transformationele houding van een manager/teamleider. Samenwerking en
kennisdeling binnen het team zorgen voor meer innovatie.
Ik verwacht dat hier niet het laatste over
gezegd is, tijdens het Symposium “21st century skills” van #svVOCUS werd er ook
naar deze discussie gerefereerd. Ik ben benieuwd wat jullie hiervan vinden!
Referenties
1Moolenaar, N. M., Daly, A. J., Cornelissen, F., Liou, Y. H.,
Caillier, S., Riordan, R., Wilson, K. & Cohen, N. A. (2014). Linked to innovation: Shaping an
innovative climate through network intentionality and educators’ social network
position. Journal of educational change, 15(2), 99-123. DOI: 10.1007/s10833-014-9230-4
2 Blumstein,
P., & Kollock, P. (1988). Personal relationships. Annual Review of
Sociology, 467-490. DOI: 10.1146/annurev.so.14.080188.0023433 Granovetter, M. (1973). The strength of weak ties. American journal of sociology, 1360-1380. Retrieved from: http://www.jstor.org/stable/2776392
