Leren is.. Voorzien van 70:20:10?

Door: Ilse Flierman

“Tell me and I will forget, show me and I may remember, involve me and I’ll understand”

– Ben Franklin

Er wordt steeds meer aandacht besteed aan ervaringsgericht leren. Daar wordt vaak het  informele karakter van leren aan verbonden. Het 70:20:10 principe van Charles Jennings² lijkt een hype te zijn binnen deze ideeën over informeel leren. Bij dit principe wordt er vanuit gegaan dat ongeveer 70% van het leren een informeel karakter heeft. Dit wil zeggen dat men leert door werkervaringen. De dagelijkse praktijk met zijn taken en uitdagingen zorgt voor het grootste gedeelte van het opdoen van kennis bij medewerkers. Daarnaast leren zij voor ongeveer 20% van elkaar, door contact met collega’s en samenwerkingen. Dan blijft er nog maar 10% over voor het formeel leren via trainingen, cursussen en dergelijke. Belangrijk is dat het management het informele leren op de werkplek ondersteunt². Hierbij lijkt Jennings zich voornamelijk te richten op de tools die nodig om tot de juiste kennis te komen en het teweegbrengen van oefenmomenten.

Ik denk dat je hier niet ver mee komt. Wanneer medewerkers zelf geen inzicht hebben in de tools of personen die zij nodig hebben, zullen zij deze kennis niet verkrijgen. Daarnaast moeten medewerkers inzien welke kennis zij überhaupt nodig hebben. Een valkuil kan zijn dat er onbewust foute kennis, vaardigheden en attitudes worden aangeleerd⁴. Daarom wordt ook wel gezegd dat juist de 20% en 10% principes belangrijk zijn om tot dit inzicht te komen en dat er dan pas tot een goede toepassing van de 70% principe wordt gekomen³.

           Er zijn dan ook veel twijfels over het 70:20:10 principe van Jennings. Zo is gebleken dat hij zijn theorieën baseert op foutieve interpretaties van verouderde leertheorieën⁴. Moeten we de ideeën dan direct van tafel schuiven? Ik denk het niet, ondanks de tekortkomingen binnen de principes, zetten deze wel aan tot denken over leren. Dit is voor mij de belangrijkste gevolgtrekking van de ‘hype’ rond het 70:20:10 principe.

Mijn idee: een medewerker moet inzien welke kennis er nodig is, anders zal deze ook niet op zoek gaan naar de kennis. Daarnaast moet een medewerker weten hoe deze vervolgens aan de kennis komt en daarbij moet er een kritische houding ten opzichte van de kennis worden ingenomen.           

De vraag is dus hoe managers kunnen zorgen dat medewerkers zich hier bewust van worden, maar ook hoe zij de medewerkers kunnen  stimuleren. Er zullen altijd verschillen in de leergierigheid zijn tussen medewerkers. Hoe zorgt een manager dat zij zich verder kunnen ontwikkelen zonder hen naar verplichte cursussen te sturen? Zullen alle medewerkers uit zichzelf gaan leren? Hoe kom je er achter waar zich kennisbronnen binnen een organisatie bevinden? Hoe houdt het management zicht over het lerend vermogen en kennisniveau van medewerkers?

Naar mijn mening zou er eerst stil moeten worden gestaan bij deze vragen en vervolgens tijd en geld geïnvesteerd moeten worden in het stimuleren van informeel leren. Er is gebleken dat bedrijven momenteel 80% van het budget uitgeven aan formeel leren. Slechts 20% wordt besteed aan het stimuleren en mogelijk maken van informeel leren¹. Er valt dus nog een hoop (anders) te doen om optimaal tot het “involve me and i’ll understand” op de werkvloer te komen!

Voor meer informatie over het 70:20:10 principe:

www.youtube.com/watch?v=t6WX11iqmg0

¹Cross, J. (2007). Informal learning. Rediscovering the natural pathways that inspire 

innovation and performance. San Francisco: Pfeiffer.

²Jennings, C. (2013). 70:20:10 Framework Explainded. 702010Forum.

³Paas, F. (n.d.). 70:20:10 is geen heilige graal. Verkregen van: http://edossier.tinqwise.nl/expert/hoogleraar-fred-paas-702010-is-geen-heilige-graal/

⁴Vermeren, P. (2014). Review 70:20:10: Framework Jennings. Verkregen van: http://evidencebasedhrm.be/702010-framework-jennings/

Leren is.. voorbereid worden op nieuwe ontwikkelingen zoals MOOCs

 Door: Lindi Deeben

Het leren via MOOCs (Massive Online Open Courses) lijkt het nieuwe leren te worden van de 21^ste eeuw. Universiteiten laten hun studenten steeds vaker gratis cursussen volgen via websites zoals Coursera en Udacity. De aandacht van universiteiten lijkt voornamelijk gericht te zijn op kosten reductie van fysieke colleges, de flexibiliteit en effectiviteit van lesgeven en minder op wat er daadwerkelijk geleerd wordt en hoe studenten worden voorbereid op het digitaal leren⁴.

Het leren via MOOCs zorgt ervoor dat studenten meer verantwoordelijk zijn voor hun eigen leren. Veel studenten zijn hier nog niet genoeg op voorbereid. De overgang naar meer zelfstandigheid kan daarom negatieve invloed hebben op het leren, zoals demotivatie. Naar mijn mening besteden MOOCs en universiteiten nog te weinig aandacht aan het stimuleren van vaardigheden die studenten nodig hebben om zelfstandig tot leerprestaties te komen. Studenten zijn nog niet klaar voor het leren via MOOCs.

Bij digitaal leren moet er nog meer aanspraak gedaan worden op zelfregulatie vaardigheden zoals motivatie en metacognitie. Studenten moeten dit kunnen, maar ook durven. De rol van de docent valt namelijk voor een groot deel weg³. Dat veel studenten niet klaar zijn voor het leren via MOOCs is ook terug te zien in het aantal afhakers. 80 tot 90 procent van de studenten maakt hun digitale cursus niet af⁴, wat ik schrikbarend veel vind. Ik denk dat dit het gevolg is van te weinig voorbereiding/oefening met de zelfregulatie vaardigheden, maar dat andere factoren hier ook invloed op hebben.

Zowel externe als interne factoren zijn van invloed op het afhaken van studenten². Externe factoren zoals: geld, studie-uren en steun van buitenaf,  maar daarnaast interne factoren zoals: academische en sociale integratie, zelfvertrouwen, interpersoonlijke relaties, gewoonten en absent zijn. Interne factoren zoals gewoonten en zelfvertrouwen zijn ook een oorzaak van het passieve gedrag in deze leeromgevingen. De studenten zijn deze manier van leren niet gewend. Ze voelen een mate van discomfort en willen alles perfect op orde hebben voordat ze iets online plaatsen. Vaak zijn ze onzeker omdat online plaatsen van opdrachten of opmerkingen heel formeel lijkt en publiekelijk is. In een klassensituatie verloopt dit spontaner en is er meer informele uitwisseling van kennis en gedachten. De drempel om actief mee te leren in MOOCs is nog hoog, deze drempel is in een fysieke omgeving lager².

Uit onderzoek blijkt dat digitaal leren even effectief is als traditioneel onderwijs en er geen verschillen zijn in de uiteindelijke leerprestaties en het verwerven van declaratieve en procedurele kennis. Wel blijkt dat ‘blended learning’ nog effectiever is, waarbij de twee manieren van leren gecombineerd zijn¹. Dit geeft aan dat er toch enige behoefte is aan fysiek onderwijs en begeleiding van een docent.  

Veel studenten zijn onzeker of stoppen met een digitale cursus en komen op deze manier niet eens tot een leerprestatie. Nog een oorzaak hiervan ligt in de interactie van de studenten met de docent. In het model van Tinto staat dat studenten die traditioneel onderwijs gewend waren tijdens het traditionele onderwijs meer sociale en academische integratie verkregen en daardoor meer betrokken waren en meer doorzettingsvermogen toonden dan via digitaal onderwijs².

Studenten moeten naar mijn mening beter voorbereid worden op het leren via MOOCs. Ze beschikken nog niet over voldoende strategieën, zelfregulatievaardigheden en zelfvertrouwen. Voor een deel ligt deze verantwoordelijkheid bij de universiteit, maar ook de MOOCs kunnen hier een bijdrage aan leveren. Ik denk dat MOOCs effectiever zijn wanneer de motivatie en actieve houding van studenten gestimuleerd worden. Op dit moment is dit nog minimaal en zijn studenten nog niet klaar voor het leren via MOOCs.

Benieuwd naar de effectiviteit van blended leren? Lees dan de blog van Ilse Flierman: ‘leren is.. blended or stranded?!’

Referenties

¹Dankbaar, M. (2012). Online leren: werkt dat? Opleiding en Ontwikkeling, 3, 42-7.

²Park, J.-H., & Choi, H. J. (2009). Factors Influencing Adult Learners' Decision to Drop Out or Persist in Online Learning. Educational Technology & Society, 12 (4), 207–217.

³Puzziferro, M. (2008). Online Technologies Self-Efficacy and Self-Regulated Learning as Predictors of Final Grade and Satisfaction in College Level Online Courses. American Journal of Distance Education, 22  (2), 72-89.

⁴Yuan, L., Powell, S., & CETIS, J. (2013). MOOCs and open education: Implications for higher education. Cetis   White Paper.

Leren is.. Samenwerken!

Door: Anke Jellema

Hechte relaties binnen een team, GOED of SLECHT voor innovatie?

De meningen hierover zijn verdeeld… Er zijn wetenschappers en professionals die ervan overtuigd zijn dat goede werkrelaties binnen een team zorgen voor de juiste randvoorwaarden voor een innovatief team ¹. Teams waarvan de leden elkaar goed kennen, durven hun nek uit te steken om organisatiedoelen te behalen. Ze durven meer risico’s te nemen, en er is ruimte om fouten te maken. Dit is de ideale situatie voor leren en ontwikkelen binnen en met een team, denk je niet?

Toch zijn niet alle wetenschappers dit met mij eens. Zij beargumenteren dat juist hechte teams minder innovatief zijn omdat zij minder in aanraking zouden komen met nieuwe ideeën en praktijken van buitenaf ^2,3. Hiermee impliceren zij dat teamleden in een hecht team voornamelijk contact hebben over werk met andere leden van hetzelfde team en niet met anderen. Hier zet ik mijn vraagtekens bij. Bovendien vind ik het in onze kennismaatschappij wat kortzichtig om te stellen dat mensen alleen kennis delen en nieuwe kennis opdoen in contact met elkaar. Maar stel dat het zo zou zijn dat een hecht team alleen onderling kennis uit wisselt, dan nog verwacht ik dat deze teams ook nieuwe informatie kunnen vergaren uit andere informatiebronnen (bijvoorbeeld internet/ vakbladen/ boeken/social media - BLOGS).

Een ander argument dat genoemd wordt is dat leden in een minder hecht team als het ware een brug vormen tussen verschillende netwerken en hierdoor kennis uit het ene netwerk in het eigen netwerk kunnen overbrengen^2,3. Kun je deze ‘lone wolfs’ in het netwerk wel automatisch beschouwen als brug naar een ander netwerk? Ik denk het niet! Onderzoek van Granovetter ⁴, dezelfde auteur die tien jaar eerder minder centrale actoren als bruggen zag, heeft aangetoond dat deze theorie niet klopt en dat het meestal niet zo is dat mensen met zwakke banden binnen het netwerk fungeren als brug voor kennis.

De grote vraag blijft, ook in het geval van actoren die als brug beschouwd kunnen worden, als er onderling geen sprake is van regelmatig contact binnen het team, hoe zorg je er dan voor dat nieuwe kennis uit het andere netwerk in het eigen netwerk rondgaat, zodat anderen daar wat aan hebben?  “Leuk zo’n training, maar hoe neem ik dat mee naar mijn praktijk”, “hoe pas ik het geleerde toe”, maar vooral: “hoe zorg ik dat mijn collega’s dit ook leren?”.  

Ik denk dat hechte relaties zorgen voor meer kennisdeling en daardoor voor een lerende houding van medewerkers EN voor ruimte voor vernieuwing/ veranderingen (mits goed uitgedacht, besproken, geïmplementeerd). Belangrijk is hierbij een faciliterende/situationele/ transformationele houding van een manager/teamleider. Samenwerking en kennisdeling binnen het team zorgen voor meer innovatie.

Ik verwacht dat hier niet het laatste over gezegd is, tijdens het Symposium “21st century skills” van #svVOCUS werd er ook naar deze discussie gerefereerd. Ik ben benieuwd wat jullie hiervan vinden!

 

Referenties

¹Moolenaar, N. M., Daly, A. J., Cornelissen, F., Liou, Y. H., Caillier, S., Riordan, R., Wilson, K. & Cohen, N. A. (2014). Linked to innovation: Shaping an innovative climate through network intentionality and educators’ social network position. Journal of educational change, 15(2), 99-123. DOI: 10.1007/s10833-014-9230-4

² Blumstein, P., & Kollock, P. (1988). Personal relationships. Annual Review of Sociology, 467-490. DOI: 10.1146/annurev.so.14.080188.002343
³ Granovetter, M. (1973). The strength of weak ties. American journal of sociology, 1360-1380. Retrieved from: http://www.jstor.org/stable/2776392
⁴ Granovetter, M. (1983). The strength of weak ties: A network theory revisited. Sociological theory, 1(1), 201-233. DOI