Leren is.. Voorzien van 70:20:10?

Door: Ilse Flierman

“Tell me and I will forget, show me and I may remember, involve me and I’ll understand”

– Ben Franklin

Er wordt steeds meer aandacht besteed aan ervaringsgericht leren. Daar wordt vaak het  informele karakter van leren aan verbonden. Het 70:20:10 principe van Charles Jennings² lijkt een hype te zijn binnen deze ideeën over informeel leren. Bij dit principe wordt er vanuit gegaan dat ongeveer 70% van het leren een informeel karakter heeft. Dit wil zeggen dat men leert door werkervaringen. De dagelijkse praktijk met zijn taken en uitdagingen zorgt voor het grootste gedeelte van het opdoen van kennis bij medewerkers. Daarnaast leren zij voor ongeveer 20% van elkaar, door contact met collega’s en samenwerkingen. Dan blijft er nog maar 10% over voor het formeel leren via trainingen, cursussen en dergelijke. Belangrijk is dat het management het informele leren op de werkplek ondersteunt². Hierbij lijkt Jennings zich voornamelijk te richten op de tools die nodig om tot de juiste kennis te komen en het teweegbrengen van oefenmomenten.

Ik denk dat je hier niet ver mee komt. Wanneer medewerkers zelf geen inzicht hebben in de tools of personen die zij nodig hebben, zullen zij deze kennis niet verkrijgen. Daarnaast moeten medewerkers inzien welke kennis zij überhaupt nodig hebben. Een valkuil kan zijn dat er onbewust foute kennis, vaardigheden en attitudes worden aangeleerd⁴. Daarom wordt ook wel gezegd dat juist de 20% en 10% principes belangrijk zijn om tot dit inzicht te komen en dat er dan pas tot een goede toepassing van de 70% principe wordt gekomen³.

           Er zijn dan ook veel twijfels over het 70:20:10 principe van Jennings. Zo is gebleken dat hij zijn theorieën baseert op foutieve interpretaties van verouderde leertheorieën⁴. Moeten we de ideeën dan direct van tafel schuiven? Ik denk het niet, ondanks de tekortkomingen binnen de principes, zetten deze wel aan tot denken over leren. Dit is voor mij de belangrijkste gevolgtrekking van de ‘hype’ rond het 70:20:10 principe.

Mijn idee: een medewerker moet inzien welke kennis er nodig is, anders zal deze ook niet op zoek gaan naar de kennis. Daarnaast moet een medewerker weten hoe deze vervolgens aan de kennis komt en daarbij moet er een kritische houding ten opzichte van de kennis worden ingenomen.           

De vraag is dus hoe managers kunnen zorgen dat medewerkers zich hier bewust van worden, maar ook hoe zij de medewerkers kunnen  stimuleren. Er zullen altijd verschillen in de leergierigheid zijn tussen medewerkers. Hoe zorgt een manager dat zij zich verder kunnen ontwikkelen zonder hen naar verplichte cursussen te sturen? Zullen alle medewerkers uit zichzelf gaan leren? Hoe kom je er achter waar zich kennisbronnen binnen een organisatie bevinden? Hoe houdt het management zicht over het lerend vermogen en kennisniveau van medewerkers?

Naar mijn mening zou er eerst stil moeten worden gestaan bij deze vragen en vervolgens tijd en geld geïnvesteerd moeten worden in het stimuleren van informeel leren. Er is gebleken dat bedrijven momenteel 80% van het budget uitgeven aan formeel leren. Slechts 20% wordt besteed aan het stimuleren en mogelijk maken van informeel leren¹. Er valt dus nog een hoop (anders) te doen om optimaal tot het “involve me and i’ll understand” op de werkvloer te komen!

Voor meer informatie over het 70:20:10 principe:

www.youtube.com/watch?v=t6WX11iqmg0

¹Cross, J. (2007). Informal learning. Rediscovering the natural pathways that inspire 

innovation and performance. San Francisco: Pfeiffer.

²Jennings, C. (2013). 70:20:10 Framework Explainded. 702010Forum.

³Paas, F. (n.d.). 70:20:10 is geen heilige graal. Verkregen van: http://edossier.tinqwise.nl/expert/hoogleraar-fred-paas-702010-is-geen-heilige-graal/

⁴Vermeren, P. (2014). Review 70:20:10: Framework Jennings. Verkregen van: http://evidencebasedhrm.be/702010-framework-jennings/